人事・採用部門での経験を持ち、これまで数多くの採用選考・面接、そして新しい仲間を迎える受入現場に携わってきた筆者が、「採用する側・受け入れる側」のリアルな視点から解説します。
「仕事のプレッシャーや心身の疲労から、少し休職して立て直したいと上司に相談したら、『うちには一応休職制度はあるけれど、実際に使った人は誰もいないよ。実質的に辞めるのと同じだけどどうする？』と言われて絶望した」
キャリアを重ね、責任あるポジションを任されるミドル層のビジネスパーソンほど、日々の業務や組織の重圧を一人で抱え込みがちです。心身の限界を感じて就業規則を確認すると、「休職制度」の文字がしっかりと記載されている。そのため「これなら安心して少し休み、また戻ってこられる」と希望を持って上司に相談したところ、蓋を開けてみたら実態は全く異なり、事実上の退職を迫られるような扱いを受ける。
このような理不尽なトラブルに直面するケースもあります。
求人票や就業規則の上では「休職制度あり」と堂々と謳いながら、いざ社員が申請しようとすると様々な障壁を設けて実質的に利用させない会社と、社員の心身の健康を組織の重要資産と捉え、制度をしっかりと機能させている会社には、一体どのような決定的な違いがあるのでしょうか。
人事役員として数多くの労務管理や組織運営の現場に立ち会い、時には休職を希望する社員と向き合ってきた経験から、「制度の有無」ではなく「組織の構造」に隠されたリアルな真実を紐解いていきます。
なぜ「休職制度あり」の会社でギャップが生まれてしまうのか
多くの求職者は、就業規則に「休職制度」と書かれているだけで、「いざという時は会社が守ってくれる」という安心感を抱きます。しかし、なぜ期待と現実にギャップが生まれてしまうのでしょうか。そこには企業の労務管理における構造的な事情があります。
なお、休職制度そのものは、すべての企業に一律に法律で義務付けられているものではありません。休職できる条件や期間、復職の手続きなどは、会社の就業規則や休職規程によって異なります。そのため、「休職制度があるか」だけでなく、「どのような条件で利用できるのか」を確認することが重要です。
- 休職制度を設けていても、具体的な運用ルールや復職までの手続きが十分に整理されていない企業もあります。
- 現場の管理職も「今休まれては困る」という事情から、制度利用に否定的な反応を示したり、本人にプレッシャーをかけてしまったりするケースがあります。その結果、制度は存在していても、社員が利用をためらう状況につながることがあります。
こうした背景を知らずに「制度があるから大丈夫」と過信してしまうと、心身が最も疲弊しているタイミングでさらに深い傷を負うことになりかねます。
制度が十分に機能していない会社に見られる特徴
実際に、制度のスムーズな利用が難しい会社には、共通して見られるいくつかのサインがあります。入社後の早い段階で、これらを見極めることが重要です。
① 過去の利用実績や運用状況が不明確である
- ただし、利用実績がないことだけで「使えない制度」と判断することはできません。重要なのは、利用実績がない場合でも、申請方法や休職期間、復職条件などについて会社側が具体的に説明できるかどうかです。
② 復職の基準やサポート体制が曖昧である
「休んでいいけど、いつ戻ってこられるの？」「戻ってきても元のポジションはないかもしれないよ」など、休職期間中の手続きや復職に向けた産業医・人事との面談ステップが明確になっていない会社は注意が必要です。単に「会社から一時的に遠ざける」だけで、復職のサポートをする体制が社内に十分に整っていない場合があります。
③ 相談時の対応や処遇に関する懸念
- 会社の就業規則や休職規程に定められた条件を満たしているにもかかわらず、休職の相談をしたことだけを理由に不利益な扱いを受けるような場合は、慎重に対応する必要があります。
本当に社員を守る「使える会社」の構造と特徴
一方で、社員の健康とキャリアに向き合う会社は、休職制度の運用において次のようなアプローチをとっています。
- 社員が一時的に仕事を離れる可能性も想定し、休職中の業務分担や復職までの手続きをあらかじめ整理しています。
- 「休職期間中の過ごし方」「定期的な人事面談のスケジュール」「復職時の負荷軽減措置や、必要に応じた業務の段階的な調整」などが整備されています。
- 現場の管理職に対する労務教育が徹底されている： マネージャー層に対して、「部下のメンタル不調の初期サイン」や適切な休職の案内方法に関する研修が定期的に行われており、個人の感情で休職申請を不当に阻む状況を生まないガバナンスが意識されています。
休職を希望したのに会社とトラブルになったときの現実的な対応
どれほど慎重に会社を選んでも、入社後に予想外の労務トラブルに巻き込まれ、「休職を希望したのに退職を強要された」「トラブルに発展してしまった」という状況に直面する可能性はゼロではありません。
もし自力での交渉や社内での解決が極めて困難であると感じた場合は、外部の専門サービスを検討することも大切な選択肢になります。
- 円満退職ユニオン： 会社との直接交渉が難しい場合や、退職の意思をスムーズに伝えたい場合に、退職日や有給休暇、最終賃金などの退職条件について会社と協議してもらえるサービスです。労働環境に深刻な問題がある場合の選択肢の一つになります。
👉円満退職ユニオン：「退職条件について相談したい人はこちら」
- ネルサポ退職代行サービス： 入社直後であっても、退職の意思を自分で伝えることに強い心理的負担を感じる場合に、退職に関する連絡を代行してもらう選択肢があります。利用を検討する際は、現在のサービス内容や対応範囲を事前に確認しておきましょう。
👉️ネルサポ退職代行サービス：「退職の連絡を自分で伝えるのがつらい人はこちら」
なお、休職や退職をめぐって会社とのトラブルが発生し、自分だけでは解決が難しい場合は、厚生労働省の「総合労働相談コーナー」など、公的な相談窓口を利用する方法もあります。会社とのやり取りに不安がある場合は、まず事実関係や就業規則の内容を整理したうえで相談するとよいでしょう。
ただし、これらはあくまで最終的なセーフティネットです。まずは自身の心身の状態を最優先に守りながら、客観的な判断を下すことが大切です。
健全な環境で自分の市場価値を発揮するために
労働環境や制度の運用に悩まされ、「この会社にいる限り、自分の心身がすり減ってしまう」と感じたとき、視野がその組織だけに狭くなってしまうと、「自分はどこに行っても通用しないのではないか」という不安に囚われてしまいます。
そんなときこそ、会社の中の評価だけでなく「社外の転職市場において、自分のこれまでの経験やスキルがどのように評価されるのか」を客観的に確認しておくことが大切です。
- ミイダスの市場価値診断やコンピテンシー診断（特性診断）は、自分の経験や特性を整理し、転職市場での評価や適性を考えるための材料として活用できるツールです。
- 自分の強みや適性を冷静に把握しておくことで、「今の会社だけが選択肢ではない」と考えやすくなり、必要なときに転職という選択肢を冷静に検討するための材料になります。
日々の労働環境や理不尽な対応に翻弄されたとき、一度客観的な診断を受けてみるのも一つの方法です。自分の強みや適性を冷静に把握しておくことで、不安を整理し、今後の選択肢を考えるための支えになります。
まとめ：「制度は会社ごとに違う」
企業の「休職制度」は、就業規則に記載されているだけでなく、実際の利用条件や手続き、復職までの運用が明確になっているかどうかが重要です。それが実際に機能している「使える会社」なのか、制度が形骸化している会社なのかを見極めるためには、過去の実績や現場の状況を丁寧に確認する視点が大切です。
もし現在、自身の職場環境に強い疑問や限界を感じているのであれば、その違和感を押し殺して無理を続ける必要はありません。自分の心身の健康とキャリアの尊厳を第一に守りながら、必要であれば社外の視点や専門サービスも視野に入れ、自分にとって最も納得のいく選択をしていきましょう。
ただし、休職制度の利用条件や復職の基準は会社によって異なります。転職先を選ぶ際には、求人票の「休職制度あり」という一文だけで判断せず、就業規則や会社からの説明などを確認し、実際の運用についてもできる範囲で情報を集めておくことが大切です。
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